Reflektion v 16 – 2016

Bosse HultqvistReflektion, UncategorizedLeave a Comment

Reflektera dig till Tydlighet med ett meditativt förhållningssätt
Som ledare är en av de största gåvorna att våga vara rak och tydlig. Genom att vara tydlig med och mot dina medarbetare så öppnar du inteupp för medarbetarens egna tolkningar, diskussioner ”om detta hade fungerat så…” och andra s.k. förhandlingsdiskussioner som gärna kommer som försvar från din medarbetare när du är otydlig.
Jag har ett exempel där en VD inte är nöjd med en av sina avdelningschefer. VD är egentligen helt klar över vad det är som inte fungerar och det har inte fungerat under de två åren som Vd:n varit VD för detta bolaget. Vd ser inte heller att chefen har potentialen till att utveckla det som saknas. VD bokar därför ett samtal med avdelningschefen fullt förvissad om att nu ska vi göra klart att avdelningschefen inte kommer att vara med i den framtida organisationen som avdelningschef utan möjligen få en annan tjänst eller sluta.
VD har tänkt igenom vad h/h ska säga och sätter sig vid mötet. I stället för att gå rakt på vad saken gäller så börjar de att småprata och när VD börjar närma sig vad h/h ska säga så smyger oroskänslan in. Det känns otäckt, känslan av att jag kan ha fel smyger sig på och känslan av att jag sårar min avdelningschef kommer också över Vd:n.
Avdelningschefen som säkert anat vad som ska diskuteras har lagt upp och förberett sitt försvar som h/h sätter in så fort VD börjar att närma sig frågan om avdelningschefens vara eller icke vara. Det slutar som ni förstår i att var och en ska gå hem och fundera på frågan om det är avdelningschefen som inte har kompetensen eller om det är omständigheterna under två år som gjort att chefen inte fungerar.
Vad tror ni kommer att hända efter nästa veckas möte?
Att detta händer är väldigt vanligt och det som förmodligen skulle ske om inte VD nu tar hjälp är att avdelningschefen får en chans till, med andra ord mer tid till spillo får båda parter. Vd:n tror inte på att avdelningschefen utvecklas och kommer därmed inte att stödja h/h på rätt sätt och avd.chefen känner detta och blir osäker och rädd att göra mer fel vikit leder till att h/h inte vågar utvecklas.
En av orsakerna till att detta händer är att VD bara hade tänkt igenom frågan. Vi måste också känna in frågan och situationen vi ska in i. När någon form av känsla kommer som handlar om rädsla så är risken oerhört stor att vi fegar ut, modet sviker. Har vi däremot gått igenom situationen innan genom att se, känna och höra oss själva agera i den framtida situationen precis som vi vill agera så är det betydligt större chans att vi också genomför mötet som vi planerat. Har vi gått igenom hur vi kommer att känna oss när vi tar upp det negativa vi ska förmedla så blir vi inte överraskade när dessa oros- och rädslokänslor kommer i det faktiska mötet för vi har i vår planering.
Verktyget du använder är mindfulness där du i ett meditativt stadie går igenom mötet innan, du upplever många av de känslor du kommer att uppleva i själva mötet och du blir inte rädd för otäcka känslor, du vet att dessa är vägen fram.
Nu för tiden kallar vi detta verktyget för mindfulness, historiskt hade vi sagt mental träning vilket innebär att just för denna förberedelse så finns det många likheter fast mindfulnessövningen är något utvecklad.

Prova nästa gång får du se och uppleva. 

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *