Ursäkta att mina reflektioner uteblivit under tre veckor. Tro det eller ej, jag har reflekterat mer än någonsin den senaste tiden och detta av olika anledningar. Tyvärr har det varit i situationer där datorn inte varit möjlig d.v.s. i allt bilåkande, promenader, ridturer etc. samt i stunder där jag valt bort datorn för att öka min närvaro till och med mig själv. I helgen hittade jag ett viktigt ord för detta – Workfulness. Vilket innebär att vara helt närvarande med sig själv och i möten med andra utan dator, telefon eller andra interaktiva hjälpmedel. Mer om detta i en senare reflektion.

Nu till rubriken.

Efter åtskilliga möten med ledare som inledningsvis klagat på sin personal så rann det över för mig vid ett tillfälle. Det började med att efter närmare två timmars prat om hur dåligt personalen bettet sig under ett och halvt år, från det ledaren började på denna arbetsplats och där jag gång på gång jobbat med att försöka få ledaren att se situationen utifrån medarbetarens situation för att få lite balans, empati, ödmjukhet och insikt om varför medarbetarna bettet sig som de gjort. Helt plötsligt kände jag att nu måste jag kasta in en brandfackla som får ledaren att haja till. Så jag ställde frågan som du har i rubriken och bad ledaren fundera på den till nästa gång.

Nu finns det en mängd fakta i denna historia som jag utelämnar för att när jag efteråt reflekterat på frågan så har jag mer och mer insett hur bra den var och är. I reflektionerna har jag också gått tillbaka till mitt egna ledarskap där jag definitivt kan säga att i delar av mitt ledarskap så har det varit så att mina medarbetare till en stor del var en resurs för att tillfredsställa mitt ego. Mitt ego att vara duktig, omtyckt, lyckad, framgångsrik fast resultatet blev precis tvärt om. Det fanns t.o.m. uttryck i min organisation som mer eller mindre sa att vi skulle klara oss bättre utan dig. Jag mins speciellt ett tillfälle när detta sas. Det var i ett möte under det året jag fått dessa insikter (genom personlig utveckling/coaching) om att gruppens resultat och välmående handlade mer om mitt ledarskap än om gruppen/individerna och jag var i en förändringsfas av mig och mitt ledarskap. Som tur var hade jag fått insikten om hur gruppen mådde, varför den mådde som den gjorde och vilka reaktioner jag skulle kunna få när jag utvecklades och förändrades. Jag hade också fått tillgång till min ödmjuka och empatiska sida så jag kunde ta uttrycket och validera att deras känslor, att det var logiskt att de kände som de gjorde.

Vad tror ni har hänt hos ledaren som fick denna frågan av mig? Svar, ingenting. Ledaren skakade av sig frågan med en kommentar två veckor senare att min fråga ställde mer motfrågor än insikt hos ledaren. Med andra ord, ledaren var ännu inte beredd att titta på sin egen del i relationen med medarbetare, hur egot driver ledaren och ledaren stod kvar med en s.k. hög svansföring att jag är en bra ledare och medarbetarna förtjänar inte mig som ledare.

Resultatet för denna ledaren kan jag garantera kommer att bli ett stort fall. Kanske inte i år, inte nästa år men fallet kommer. Risken finns också att ryckte går före vilket innebär att ledaren får svårt att få ett nytt ledaruppdrag.

Jag önskar att jag hade kunnat hjälpa ledaren. Nu var inte ledaren öppen för att öppna upp sig, se sin del av den infekterade relationen med gruppen utan ledaren ligger kvar i sin skyttegrav och skjuter. Nu kan jag bara ödmjukt backa hem och säga till ledaren att just nu kommer jag inte längre med dig. Jag finns här när du är beredd att ärligt titta på din del, dina beteenden, det du bidragit med till det infekterade.

Som avslutning tror jag att frågan jag ställde kommer att ligga kvar hos ledaren och vem vet, kanske en dag trillar den in innanför pannbenet och insikten kommer smygande. Detta behöver definitivt inte vara med mig och jag behöver inte få reda på det, jag bara önskar och ber om att det ska ske för ledaren skull.